工商管理毕业论文

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篇一：工商管理专业毕业论文完整版

工商管理专业

学生毕业论文

题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究

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中文摘要

摘要

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具

活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主 导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方 式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资 源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事 管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励 机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人 情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业 生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问 题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而 且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面 下功夫。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议

II

目录

目录

1 引言

2 民营企业人力资源管理相关概念 ···································································································································· 4

1 ·······································································

2.1 民营企业概念与特点 ································································································· 1

2.2 人力资源管理的定义及其内容 ··············································································· 2

3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ····························································· 3

3.1 人力资源管理的一般作用 ························································································ 3

3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大·························································· 4

3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力············································· 4

3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ······························································ 4

4 民营企业人力资源管理案例分析 ······································································· 5

4.1 A 公司创业及发展历史 ······························································································ 5

4.2 A 公司人力资源管理现状·························································································· 6

4.2.1 人力资源管理职能挂在总经理办公室 ······································································7

4.2.2 人力资源制度分散在各岗位制度中 ·········································································· 7

4.2.3 有较为明确的薪酬奖励体系······················································································ 7

4.3 A 公司人力资源管理问题及原因·············································································7

4.3.1 民营企业管理者自身素质和观念问题 ······································································7

4.3.2 缺乏人力资源的战略规划 ························································································· 7

4.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 ·······················································8

4.3.4 企业薪酬激励约束制度不到位·················································································· 8

4.3.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制 ······································································9

4.3.6 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 ··························································· 9

4.3.7 对职位没有进行详细的工作分析············································································ 10

5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 ······················································ 10

5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队························································ 10

5.1.1 制定人力资源规划··································································································· 10

5.1.2 形成有效的人才梯队 ······························································································· 11

5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ································································ 11

5.3 实施现代人力资源管理方案 ·················································································· 12

5.2.1 人力资源规范化管理——3P模式 ··········································································· 12

5.2.2 对管理人员实行年薪制 ··························································································· 13

5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包························································ 14

5.5 建立富有凝聚力的企业文化 ·················································································· 14

III

目录

结论

致谢

参考文献 ·································································································································· ·································································································································· 16 17

18 ·····························································································································

1 引言

改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业

家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批

IV

的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面 甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识 经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于 各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训 及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高 素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最 大潜能。

民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会 上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。 尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽 视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前 我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意 义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都

来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时， 63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%

的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管 理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。

通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管 理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业 的人力资源管理研究进行有益的探索。

2 民营企业人力资源管理相关概念

2.1 民营企业概念与特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定 义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股 或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统

1

篇二：工商管理毕业论文

目录

←小4号黑体，上下空一行，居中

一、企业文化概述??????????????????????????? 1

（一）企业文化的定义??????????????????????????1

（二）企业文化的发展历程 ???????????????????????1

二、我国企业文化的现状???????????????????????? 2

（一）无文化管理????????????????????????????2

（二）文化空想现象???????????????????????????2

（三） 全盘西化现象?????????????????????????? 3

三、创建有中国特色的企业文化模式??????????????????? 3

（一）以中国传统文化为核心???????????????????????4

（二）合理借鉴西方先进的管理经验????????????????????4

（三）企业文化建设要有时代特色?????????????????????5

（四）企业文化建设要体现个性??????????????????????6

参考文献??????????????????????????????? 7 ↑小4号

浅谈企业文化

←3号黑体，顶部居中，上下各空一行

内容摘要←小4号黑体，上下空一行，居中 二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔??”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。 ↑ 小4号宋体，不少于200字

提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远?? ← 正文小4号宋体，1.5倍行距

那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？

一、企业文化概述← 一级标题，4号黑体，独占行，末尾不加标点

（一）企业文化的定义←二级标题，小4号宋体，独占行，末尾不加标点 纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

（二）企业文化的发展历程 ←二级标题，小4号宋体，独占行，末尾不加标点 70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势

下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。 八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔(Terrence E·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。 进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。

二、我国企业文化的现状← 一级标题，4号黑体，独占行，末尾不加标点 近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。

（一）无文化管理 ←二级标题，小4号宋体，独占行，末尾不加标点 在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分

系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。

（二）文化空想现象←二级标题，小4号宋体，独占行，末尾不加标点与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，
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